Trong thời đại nơi con người được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức, việc thấu hiểu hành vi và động lực làm việc của nhân sự trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết. Một trong những công cụ được hàng ngàn doanh nghiệp trên thế giới tin dùng để đánh giá và phát triển con người là DISC – mô hình phân loại hành vi dựa trên bốn nhóm tính cách cơ bản. Vậy DISC là gì? Và vì sao DISC có thể trở thành chìa khóa trong tuyển dụng cũng như quản trị đội ngũ?
DISC là gì? 4 nhóm tính cách nền tảng trong hành vi con người
DISC là mô hình đánh giá hành vi được phát triển dựa trên lý thuyết của nhà tâm lý học William Moulton Marston vào những năm 1920. Mô hình này phân loại hành vi con người thành bốn nhóm chính:
| Nhóm tính cách | Đặc điểm chính | Phù hợp với vai trò |
| D – Dominance | Quyết đoán, thích kiểm soát, ưa thách thức | Lãnh đạo, chiến lược, bán hàng |
| I – Influence | Nhiệt huyết, truyền cảm hứng, cởi mở | PR, marketing, chăm sóc khách hàng |
| S – Steadiness | Ổn định, kiên trì, lắng nghe | Hành chính, nhân sự, hỗ trợ |
| C – Conscientiousness | Chính xác, tỉ mỉ, tuân thủ quy trình | Kỹ thuật, kiểm toán, tài chính |
Mỗi người đều mang trong mình đủ cả bốn nhóm tính cách với các mức độ khác nhau, nhưng thường có một hoặc hai nhóm nổi bật. Khi hiểu rõ được xu hướng hành vi của mình và đồng đội, cá nhân và tổ chức sẽ dễ dàng đưa ra các quyết định phù hợp hơn trong công việc và giao tiếp.
“DISC không phải là một bài test để phân loại người, mà là công cụ để hiểu con người trong bối cảnh công việc.” – Tony Robbins, chuyên gia phát triển con người (Robbins, 2017)
DISC không chỉ là công cụ tuyển dụng mà còn giúp xây dựng văn hóa giao tiếp hiệu quả và nâng cao hiệu suất làm việc theo hướng cá nhân hóa. Đặc biệt trong thời đại số, khi các đội nhóm ngày càng đa dạng và làm việc từ xa, DISC càng thể hiện tính hữu dụng rõ rệt.
Lợi ích của DISC trong tuyển dụng và phát triển nhân sự
Tuyển đúng người – Đúng vai trò
Một trong những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng là chọn người chỉ dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm mà không xem xét đến sự phù hợp về hành vi và văn hóa. DISC giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ phù hợp giữa ứng viên với tính chất công việc và môi trường làm việc, từ đó giảm thiểu rủi ro tuyển sai người.
Ví dụ, ứng viên thuộc nhóm D sẽ phù hợp với vai trò cần ra quyết định nhanh, chịu áp lực cao như trưởng nhóm dự án hoặc trưởng phòng kinh doanh. Trong khi đó, người nhóm C phù hợp với công việc cần sự tỉ mỉ, chính xác như phân tích dữ liệu, QA hay kiểm toán.
“Khi hành vi không phù hợp với công việc, hiệu suất và sự hài lòng đều sụt giảm, bất kể năng lực chuyên môn.” – Harvard Business Review (2020)
Giao việc và phát triển theo đúng tính cách
Khi nhà quản lý hiểu rõ điểm mạnh hành vi của từng nhân sự, họ không chỉ phân công nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn mà còn tạo ra môi trường làm việc nơi mỗi cá nhân cảm thấy được thấu hiểu và ghi nhận. Việc giao việc đúng người – đúng cách giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng, đồng thời gia tăng mức độ cam kết với tổ chức.
Ví dụ:
- Nhóm D phát triển tốt nhất khi được giao các mục tiêu rõ ràng, mang tính thử thách và có quyền ra quyết định.
- Nhóm I cần không gian sáng tạo, linh hoạt và có cơ hội tương tác xã hội thường xuyên để duy trì năng lượng tích cực.
- Nhóm S làm việc hiệu quả trong môi trường ổn định, có kế hoạch dài hạn và sự hỗ trợ từ đồng đội.
- Nhóm C học hỏi tốt qua dữ liệu, quy trình cụ thể và cần thời gian để phân tích trước khi hành động.
Từ những khác biệt đó, các chương trình đào tạo và phát triển năng lực cũng nên được thiết kế theo hướng cá nhân hóa – phù hợp với phong cách học tập và hành vi đặc trưng của từng nhóm. Điều này không chỉ giúp tăng hiệu quả học tập mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ.
“Doanh nghiệp cá nhân hóa lộ trình phát triển theo hành vi nhân sự có tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn 58%.” – Deloitte Talent Trends Report (2022)
Tối ưu làm việc nhóm và giao tiếp nội bộ
Một trong những nguyên nhân phổ biến gây ra xung đột nội bộ chính là sự khác biệt trong phong cách giao tiếp giữa các cá nhân. Khi không hiểu nhau, những khác biệt này dễ bị diễn giải sai lệch thành thiếu tôn trọng, không hợp tác hoặc kém chuyên nghiệp. DISC mang đến một lăng kính giúp các thành viên hiểu rõ kiểu hành vi của nhau, từ đó điều chỉnh cách giao tiếp cho phù hợp – và hiệu quả.
Ví dụ:
- Với nhóm C – những người yêu cầu độ chính xác cao – việc truyền đạt rõ ràng, có logic, và đủ thông tin là vô cùng quan trọng.
- Với nhóm I – giàu cảm xúc và hướng ngoại – nên tránh phong cách giao tiếp áp đặt. Họ sẽ hợp tác tốt hơn khi được lắng nghe và ghi nhận.
- Với nhóm S – ưa sự ổn định – việc thay đổi liên tục khiến họ mất phương hướng. Giao tiếp với nhóm này nên dựa vào lịch trình rõ ràng và nhịp độ quen thuộc.
Những điều tưởng như nhỏ nhặt này, nếu được lưu tâm và áp dụng đúng cách, sẽ giúp giảm thiểu mâu thuẫn, tăng sự gắn kết và nâng cao hiệu quả hợp tác trong đội ngũ.
Xây dựng đội ngũ cân bằng – Phát triển bền vững
Một đội ngũ hiệu quả không nhất thiết phải toàn người giỏi, mà cần sự kết hợp hài hòa giữa các nhóm tính cách. Người nhóm D thúc đẩy hành động, nhóm I tạo động lực, nhóm S mang lại sự ổn định, và nhóm C kiểm soát rủi ro. Sự phối hợp này giúp tổ chức linh hoạt và bền vững hơn trong mọi tình huống.
Case study: DISC giúp startup công nghệ tăng hiệu suất 27%
Bối cảnh:
Một startup công nghệ với 40 nhân sự liên tục đối mặt với việc nhân sự: Trễ deadline, xung đột nội bộ do khác biệt trong cách làm việc, mức độ hài lòng nhân viên giảm mạnh
Giải pháp:
quyết định triển khai đánh giá DISC cho toàn bộ nhân sự. Từ kết quả phân tích, công ty tiến hành phân bổ lại vai trò: những người thuộc nhóm D đảm nhận vai trò quản lý dự án, nhóm C được điều chuyển sang kiểm thử phần mềm, trong khi nhóm S tập trung vào chăm sóc khách hàng. Đồng thời, doanh nghiệp xây dựng các nguyên tắc giao tiếp phù hợp với từng nhóm tính cách và cá nhân hóa các chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu và cách tiếp nhận thông tin của từng nhân viên.
Kết quả sau 3 tháng:
- Hiệu suất làm việc của đội ngũ tăng 27%, trong khi các xung đột nội bộ giảm rõ rệt. Đồng thời, mức độ hài lòng của nhân viên – đo qua khảo sát nội bộ – cũng tăng đáng kể, từ 6.2 lên 8.4 điểm.
Kết luận:
DISC không thay thế kinh nghiệm hay trực giác của người làm nhân sự, nhưng là một công cụ khoa học giúp tăng độ chính xác trong việc ra quyết định. Nhờ vào việc hiểu rõ hành vi và động lực của từng nhóm tính cách, doanh nghiệp có thể tuyển đúng người cho đúng vị trí, phân công công việc hiệu quả hơn, thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp và cải thiện giao tiếp giữa các phòng ban. Qua đó, DISC hỗ trợ xây dựng một đội ngũ gắn kết và một văn hóa làm việc bền vững, nơi mỗi cá nhân đều có cơ hội phát huy thế mạnh và cảm thấy được thấu hiểu.
👉 Khám phá thêm: Vì sao doanh nghiệp nên triển khai khảo sát eNPS ngay từ bây giờ?
Tài liệu tham khảo:
- Harvard Business Review. (2020). Understanding behavior in the workplace. https://hbr.org
- Robbins, T. (2017). DISC Behavioral Assessment – Understanding yourself and others. https://www.tonyrobbins.com
- Deloitte. (2022). Global Human Capital Trends Report. https://www2.deloitte.com
